Discrimination d’une salariée en raison de sa maladie (cancer du sein)

Discrimination d’une salariée en raison de sa maladie (cancer du sein)

Par contrat à durée déterminée du 1er septembre 2010, Mme E F a été engagée par la société … MANAGEMENT en qualité de directrice de la communication, statut cadre autonome.

Atteinte d’un cancer (cancer du sein), Mme E F a été placée en arrêt maladie du 19 janvier 2011 au 3 janvier 2013.

Mme E F a saisi le Conseil de prud’hommes de Draguignan le 16 février 2015 d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur et le Défenseur des droits d’une plainte pour discrimination le 25 juin 2015.

Suite à l’avis d’inaptitude pour danger immédiat du médecin du travail, Mme E F a été licenciée pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement par lettre recommandée avec accusé de réception du 2 novembre 2015.


Selon l’article L 1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Selon l’article 1 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 dans sa version applicable au litige:

—  constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle, son sexe ou son lieu de résidence, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable;

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

2° Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement prohibé par l’article 2.

La discrimination s’entend de faits négatifs de traitements différenciés d’un individu ou d’un groupe d’individus à raison de l’une de ses caractéristiques.

Le salarié qui s’en estime victime doit préalablement présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, l’employeur devant, si tel est le cas, prouver que la situation ou sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination;  le juge forme sa conviction au vu de l’ensemble des éléments produits.

Mme E F vise les mêmes griefs du harcèlement moral examiné par la cour à l’appui d’une situation de discrimination.

L’employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par Mme E F sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il résulte en effet des pièces versées aux débats que Mme E F a entretenu de bonnes relations avec la direction de la société … MANAGEMENT de septembre 2010 à janvier 2011, date à laquelle elle a été placée en arrêt maladie. Elle était en effet conviée au comité de direction et apparaissait comme membre de ce dernier. K L atteste que le directeur général, qui venait ainsi régulièrement dans le bureau de Mme E F, semblait avoir une grande confiance en elle, qu’il la consultait sur de nombreux sujets et qu’il accueillait de façon très positive ses initiatives, que Mme E F déjeunait souvent avec les autres membres du comité de direction.

Les relations ont toutefois commencé à se dégrader pendant l’arrêt maladie de la salariée lorsque cette dernière s’était crue en reprise d’activité sur la période de janvier à mars 2012 en raison des nombreuses demandes de son employeur sur le suivi des dossiers en cours pour être finalement sanctionnée d’un avertissement injustifié en octobre 2012 pour une ingérence dans les dossiers de la société. Elle a dû également restituer son véhicule de fonction tout en perdant la somme versée à ce titre à compter de juillet 2012.

A son retour de congés, les conditions de travail de Mme E F ont continué à se dégrader dans la mesure où elle a été la seule membre du comité de direction à perdre son bureau fermé pour travailler dans un espace ouvert avec 8 autres salariés, sous la direction et le contrôle de la directrice commerciale et marketing.

Elle a cessé d’être conviée au comité de direction et a perdu des responsabilités ainsi qu’en atteste K L et elle a fait l’objet de deux avertissements injustifiés.

En réponse à la demande de congés, le directeur des ressources humaines a confirmé à Mme E F avoir été interpellé à ce sujet en précisant que cette demande est faite « un mois après votre reprise de travail qui succède à une longue période d’absence pour maladie non professionnelle« .

Il lui rappelle « l’insistance avec laquelle vous avez manifesté votre volonté de vite reprendre le travail en mettant en avant votre pleine possession de vos facultés physiques et votre total capacité à faire face aux challenges que nous devons relever en cette année charnière marquée par un changement de management, d’affiliation et de marque« , qu’ « il est devenu impératif et urgent pour moi en ma qualité de directeur des ressources humaines de recourir au médecin du travail afin qu’un avis médical éclairé soit remis quant à votre état de santé physique et moral et vos réelles capacités à assumer pleinement les fonctions qui sont les vôtres« .

Si la société … MANAGEMENT justifie du bien fondé de son refus de demande de congés de Mme E F en février 2013, il n’en demeure pas moins que les propos du directeur des ressources humaines font allusion à la maladie et aux capacités de Mme E F dans des termes inappropriés.

L’ensemble de ces éléments établit ainsi que la dégradation des conditions de travail de Mme E F, qui a commencé pendant l’arrêt maladie, est liée à son état de santé. La discrimination est établie. Le jugement est infirmé sur ce point.

Compte tenu des circonstances de la discrimination subie, de sa durée et des conséquences dommageables qu’elle a eu pour Mme E F telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies et notamment de son caractère apparent et manifeste au sein de la société ainsi qu’en attestent les autres salariés, le préjudice doit être réparé par l’allocation de la somme de 10. 000 EUR à titre de dommages-intérêts.

Pierre Redoutey, clerc de notaire retraité


  • Cour d’appel d’Aix-en-Provence, 18e chambre, 9 février 2018, RG n° 17/0501

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