Une décision (sociale) sur le statut protecteur du lanceur d’alerte

Mme Sandra M. épouse S. a été embauchée à compter du 1er février 2015 par la société Section Paloise de Rugby Pro en qualité de directrice des services, statut cadre, suivant contrat à durée indéterminée régi par la convention collective nationale du rugby professionnel.

Le 5 octobre 2017, le président de la société a reçu la salariée en entretien au cours duquel il a formulé à son égard divers griefs liés à son attitude et mode de management qu’il a rappelés ensuite dans un mail du 9 octobre suivant.

Suivant courrier recommandé avec avis de réception du 12 octobre 2017, la salariée s’est défendue des reproches qui lui étaient faits.

Le 5 décembre 2017, Mme S. a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, entretien fixé au 12 décembre suivant.

Le 18 décembre 2017, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse en raison d’un exercice abusif de sa liberté d’expression.

Le 18 janvier 2018, la salariée a saisi la juridiction prud’homale.

Après un jugement du 23 septembre 2019, déboutant la salariée, celle-ci a relevé appel.

Sur la nullité du licenciement

Mme S. expose qu’elle avait constaté, dans le cadre de ses fonctions, certaines anomalies dans le fonctionnement du club portant préjudice à ses intérêts économiques et qu’elle en avait lancé l’alerte lors de son entretien avec le président le 5 octobre 2017 ainsi que dans sa lettre du 12 octobre suivant, ce qui avait motivé son licenciement.

La société intimée fait valoir que les faits dénoncés par la salariée étaient totalement étrangers aux faits qui lui étaient reprochés ainsi qu’à l’exécution du contrat de travail.

………………………

Aux termes de l’article L 1132-3-3 du Code du travail, en ses premier et deuxième alinéas, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat :

– pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions,

– pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

L’article 6 de ladite loi précise que le lanceur d’alerte révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, notamment, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste de la loi, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général dont elle a eu personnellement connaissance.

Il suffit que les faits dénoncés de bonne foi, dont le lanceur d’alerte a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, soient, s’ils étaient établis, de nature à caractériser des infractions pénales, une violation grave et manifeste de la loi, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général.

L’article 8 de la même loi prévoit que le signalement de l’alerte est porté à la connaissance en particulier de l’employeur ou du supérieur hiérarchique.

En cas de litige relatif à l’application des premier et deuxième alinéas, dès lors que la personne, présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu’elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, ou qu’elle a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016précitée, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles, étant rappelé que la bonne foi est toujours présumée.

Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul par application de l’article L1132-4 du code du travail.

Mme S. présente les éléments de fait suivants :

– elle a été amenée, dans le cadre de ses fonctions de direction, d’encadrement des services, de coordination des commerciaux, du marketing, de la communication et des finances, à superviser les actions menées ; elle a été de ce fait informée des comptes dans l’ensemble des branches d’activité,

– elle a ainsi constaté qu’une somme de 114K€ avait été remise au manager sportif, Simon M., dans un temps antérieur au 30 juin 2017 sans qu’un plan d’apurement ait été prévu alors que l’état d’endettement et l’insolvabilité de ce salarié ne pouvaient être ignorés par le club ; elle produit la note du commissaire aux comptes sur l’exercice clos au 30 juin 2017 lequel rappelle :

*que M. M., qui avait déjà bénéficié d’une avance sur salaire de 114 K€, avait à nouveau bénéficié depuis le 1er juillet 2017 d’une avance de 18K€,

*que la retenue sur salaire de 600 € mise en place au mois d’août 2017 ne permettrait pas de régulariser les avances ainsi consenties à ce salarié dans un avenir prévisible,

et conclut sur ce point comme suit :  » Outre le risque de non recouvrement de ces avances, celles-ci seraient susceptibles d’être requalifiées en rémunération soumise à cotisations en cas de contrôle Urssaf, soit un risque de charges sociales comprises de l’ordre de 200K€. En l’absence de provision constatée à la clôture, nous souhaiterions connaître les modalités envisagées pour le remboursement de ces avances dans un délai raisonnable » ; la salariée estime que son alerte tant auprès du président, M. Pontneau, et les membres du conseil d’administration était donc légitime ;

– elle a constaté lors de la vérification des notes de frais de M. M. que celui-ci engageait des frais excessifs et injustifiés, notamment des frais de restaurants étoilés et de voyage dont la nécessité pour le club n’était pas justifiée ; elle estime qu’il lui incombait d’attirer l’attention de M. Pontneau et du conseil d’administration sur ces faits ;

– elle a également dénoncé au président du club l’inexactitude du montant du soutien financier du TIGF pour la saison sportive 2017/2018 figurant sur la lettre d’engagement du 6 juillet 2017, lequel était initialement de 350 000 € HT puis avait été porté à 450 000 € HT, ladite lettre étant rectifiée en ce sens aux seules fins de pouvoir présenter à la direction nationale d’aide au contrôle de gestion ( DNACG) une attestation permettant de valider la masse salariale du club ; la salariée produit :

*le contrat de sponsoring entre TIGF et la Section Paloise qui mentionne la somme de 350 000€ HT pour la saison 2017/2018 et décrit les prestations précises auxquelles s’engage la Section Paloise en contrepartie,

* le mail adressé le 23 juin 2017 qu’elle a adressé au TIGF dans lequel elle confirme que l’enveloppe financière envisagée est de 350 000€ HT,

* les 4 factures de la Section Paloise adressées à TIGF pour la saison 2017/2018 « au titre du partenariat officiel de la Section Paloise » dont le total HT correspond précisément à la somme de 350 000 € figurant sur le contrat de sponsoring et la lettre d’engagement du 6 juillet 2017 avant rectification,

* 4 autres factures pour la même période dont le montant total s’élève à 90 253,16 € concernant des dépenses non prévues dans le contrat initial régularisé par le club et la société TIGF;

– elle a enfin dénoncé le non-paiement par la société Varel Europe, dont M. Pontneau, président de la société de la Section Paloise, était le dirigeant, du montant prévu au contrat de partenariat financier conclu avec la société Section Paloise au titre des droits publicitaires et promotionnels acquis ; la salariée soutient que le montant du contrat était de 100 000 € HT par saison alors que la valeur réelle des prestations fournies s’élevait à 189 850 € ; elle produit l’audit des comptes clos au 30 juin 2017 lequel fait état d’une dette de la société Varel envers la Section Paloise à hauteur de 89 K€ au titre du partenariat 2016/2017 et dans lequel le commissaire aux comptes écrit : « Nous souhaiterions obtenir les raisons du non recouvrement des sommes mentionnées ci-avant afin d’apprécier leur caractère recouvrable » ; la salariée estime que ce partenaire n’était pas en règle de ses obligations financières alors qu’il avait bénéficié des prestations du club.

Mme S. présente ainsi des éléments de fait qui permettent de présumer qu’elle a signalé en octobre et novembre 2017 une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision de licencier la salariée le 18 décembre 2017 était justifiée par des éléments objectifs étrangers aux déclarations de l’intéressée effectuées dans le cadre de ce signalement.

La société intimée soutient que les faits ainsi dénoncés par la salariée sont totalement étrangers aux fautes qui ont justifié son licenciement à savoir un exercice abusif de la liberté d’expression se traduisant par :

– une violation de son engagement de neutralité puisque la salariée a soumis les salariés à une forme de pression morale, en se positionnant depuis fin novembre dans la critique et en faisant le reproche à certains « d’avoir choisi leur camp »,

– un dénigrement des décisions prises par le président lequel figure dans la lettre de licenciement en ces termes :

« Vous vous êtes par ailleurs rapprochée d’administrateurs auprès desquels vous avez cherché un soutien, en critiquant auprès d’eux les décisions prises par le Président, en manifestant directement des doutes sur sa compétence, vous contestez systématiquement les décisions prises par le club et par son manager sportif dans un domaine qui ne relève pas de votre compétence.

Votre implication professionnelle dans les tâches qui vous sont confiées ne peut justifier un tel comportement et une telle attitude à l’égard de votre hiérarchie.

En agissant de la sorte, vous adoptez une attitude qui n’est pas celle d’une directrice des services, cadre salarié soumis à un pouvoir hiérarchique investi d’importantes responsabilités, soumis à un devoir de fidélité et de réserve à l’égard de la société qui l’emploie.

Vous allez au-delà de la liberté d’expression qui est la vôtre.  »

Or, contrairement à ce que soutient l’employeur, c’est précisément le signalement de la salariée, auprès du conseil d’administration de la société, d’une alerte sur des faits dont elle a eu personnellement connaissance dans l’exercice de ses fonctions susceptibles de caractériser une violation de la loi au préjudice des intérêts du club qui lui est reproché.

En effet, le licenciement de Mme S. repose en partie sur ses critiques des décisions prises par le président de la société et son manager sportif, lequel était M. M. dont Mme S. avait dénoncé des faits le concernant dans son courrier du 12 octobre 2017 adressé à M. Pontneau, président de la société Section Paloise Rugby Pro.

L’employeur estime que Mme S. a abusé de sa liberté d’expression dans un domaine qui ne relevait pas de sa compétence alors qu’il a été vu qu’il entrait au contraire dans les fonctions de la salariée d’assurer un contrôle du volet financier du club et de rendre des comptes sur la gestion au conseil d’administration, comme le démontre son intervention programmée à la réunion dudit conseil le 16 septembre 2017.

Aucun élément du dossier de l’employeur ne permet d’établir la mauvaise foi de Mme S. dans le déclenchement de l’alerte, étant précisé que les attestations produites par ce dernier ne portent que sur son mode de management des salariés et non sur les faits qui ont fait l’objet du signalement.

Il importe peu en outre que le commissaire aux comptes ait finalement approuvé les comptes de la Section Paloise le 15 novembre 2017, du moment qu’au moment de l’alerte, la salariée disposait d’élements concrets de nature à lui faire craindre légitimement une violation grave de la loi ou du réglement au détriment du club.

Il résulte de tous ces éléments que le licenciement de Mme S. repose sur son signalement d’une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, de sorte que son licenciement est entaché de nullité.

Le jugement entrepris doit être infirmé sur ce point.


  • Cour d’appel de Pau, Chambre sociale, 28 janvier 2021, RG n° 19/03322

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